回答1：
我之前看过一篇文章说：标准化管理是核心价值观的一种具象的落地形式。他说标准化管理体系分为三个部分，分别是：固化方法论、实践并持续改进、文本与行为规范。
比如针对固化方法论：固化方法论，避免花哨的理念这个观点是这样阐述的：
走进任何一家书店，移步至经管类图书，铺天盖地的管理思想层出不穷，对于这个现象，我曾经听过的最有意思的一种表达是：这个世界上有两个东西，越是说不清楚，越是有很多人要努力说明白，于是图书产量特别高，一个是爱情，另一个是管理。
东西方哲学，对变化的理解很不一样。公元前6世纪古希腊著名哲学家赫拉克利特就提出“一个人永远不可能两次踏进同一条河流。”表明世界是变化的。同时，赫拉克利特也强调“变化皆有度”。他认为，虽然是变化，但是变化有规矩、有秩序、有结构、有等级、有逻辑，所以要通过追求概念的逻辑性、确定性、普遍性达成知识。
因此，西方人看到变化时的思考方式是，任何宏观层面的变化，在微观世界其实是不变化的。比如水变成蒸汽，是一个表面现象，水分子还是水分子，只是空间距离、时间、基本要素数量发生了变化，水分子元素是不变的。这种思想支撑了西方的思想家，而他们的现代科学家也认可这个观点，希望反复找到背后不变的东西，找到变背后的不变性。在纷繁复杂的企业实践中，西方思想熏陶下的管理学者们会殊途同归，提炼出各式各样的管理理念和方法论。
咨询公司需要方法论，其实所有的企业在发展到一定阶段时，都需要方法论的指导，在我看来，方法论不是多多益善，因为方法论的最大价值是统一思想与内部协作交流的话语体系。假设在伯特咨询遇到一个组织诊断的命题，今天用麦肯锡7S，明天用杨三角，后天用满意度敬业度，整个团队的协作关系会变得非常复杂，协作效率会变低，解决方案之间的衔接成本会变高，而且由于脑力分散，对于方法论的理解也难以深度挖掘，这是出于执行效率和效果的慎重考量。
据此，在一些核心的管理模块上，比如组织诊断、流程梳理，架构设计、员工盘点、胜任力建模、职责梳理、岗薪体系等，我们的方法论已经稳定很久了，每当遇到新的理念或潮流时，我们会努力向新人解释，我们不是反对大家学习新的东西，而是需要有一个标准化的学习方法，抑制住随波逐流的冲动，做好三个动作，第一：理解并判断新理念的本质；第二：对比，按需吸纳或修正我们现有方法论的内涵；第三：寻找实践验证。